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試用期中常見的3種勞務糾紛

發布日期:2018年03月28日    瀏覽次數:541    關鍵字: 公司 新聞

   

案例一:某員工A是大學畢業生,進入某企業實習3個月,在馬上轉正時,企業突改規則,要求實習生需進行“筆試、答辯”合格后,均可轉正。由于情況突然,A準備不及,在“答辯”環節落敗,被開除。

問題:

1.企業這種行為是否合法。

2.A是否有拒絕測試的權利?

山東人力資源公司解答

是違法的,如果在招聘廣告或勞動合同中沒有約定的話,則顯然是擅自變更或增加錄用條件,依此來進行考核,進而認定勞動者試用期不符合錄用條件,是違法的,員工也有權予以拒絕。

案例二:

女員工B,應聘某私立公司擔任中學老師(在入職前,學校為期解決了戶口問題)6月,B入職,并與學校簽訂了5年的勞動合同,并且合同上標注合同生效日是在8月底。誰知,7月,B發現自己意外懷孕,向上級要求調換工位,誰知第二天被告知,學校要與她解除勞動合同。

B與學校多次協商,希望能保住工作,但是學校要求B必須在工作與孩子之間做出選擇。B拒絕,并要求解除勞動關系,同時要求學校做出賠償。學校始終無回應。8月底合同已生效,單位表示不會為B提供工作。

問題:

1,學校能以B懷孕為借口而辭退她么?

2,試用期內的女工享受三期保護么?

山東人力資源公司解答

學校以女員工以來即懷孕為由解除合同,是違法的,也是無效的,老師可以依法維護自己的權益。同時,老師即已入職,勞動關系即已建立,勞動合同當然生效,所謂8月份才生效的約定是無效的。當然,如果學校的崗位對母嬰并并無傷害,老師要求調崗也是不對的,但這不足以導致學校解除合同。

對于試用期考核錄用,勞動合同法沒有具體規定考核標準,但各地的解釋或操作性規定一般明確為:試用期的考核條件為招聘時廣告所稱的錄用條件,也就是說,考核條件和標準應當以錄用時的要求為準,而不能擅自更改,否則有違勞動合同法第三條所說的“誠實信用”原則。

 

案例三:

C是應屆畢業生,于2016年8月11日與應聘單位簽定了崗位培訓/試用協議,以實習技術員身份。實習期3個月。1個月后,C由于自身問題決定辭職,但公司提出,培訓/試用期內若要離職者,需提前3天以書面形式提出辭職申請,經公司同意后,方可離職;并承擔由此支出的全部培訓費用(10000-50000元)。

問題是,C在入職的這一個月中,公司并沒有提供任何培訓項目,也沒有提供任何培訓資費證明。并且有拖欠員工工資的情況,工資以欠條形式發放。

問題:

1,C需要支付培訓違約金么?

2,若C在這一個月內接受了培訓,需要支付賠償金么?

山東人力資源公司解答

單位的這種做法是非法的。在《勞動合同法》及其實施條例中,這種做法則屬于非法。《勞動合同法》第37條規定,“試用期的勞動者可以提前三日通知以解除勞動合同”,因此,在試用期勞動者解除合同是勞動者的權利。同時,該法規定了兩種情況下,勞動者可以被要求支付違約金,一是違反競業限制約定,二是違法服務期約定。而第25條進一步明確,除此兩種情形下,“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。因此,即使勞動者接受了適應性的崗前培訓,但不屬于專業技術培訓的,即使約定有勞動者賠償培訓費用,也因為違法而無效。

但是勞動者沒有提前三天通知就決定辭職,也是錯誤的,按規定,對單位造成損失的,應當賠償損失,但也不是單位所說的10000—50000元的培訓費。

【山東人力資源公司解答點評】

三個案件問題實際上包含了試用期的三個核心問題。

一是試用期的性質,也就是試用期員工和所謂轉正員工的區別問題;

二是試用期的考核、錄用問題;

三是試用期的培訓問題。

現在由于傳統思維,總認為試用期員工還不是單位員工,很多單位也都這么認為,所以不簽合同,不給待遇等等。但依照《勞動合同法》及《勞動法》的規定,“勞動關系從用工之日起建立”,因此,無論試用期還是合同期,都是勞動關系,性質是一樣,試用期員工同樣也是用人單位的員工,只是與轉正后的員工相比,他們還需要一次考核而已,工資可以比同崗位的員工低20%罷了,其他的應當一樣,比如社保、福利等等;對于孕婦的保護,同樣和正式員工也是一樣的,也適用三期的相關規定。

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