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聊城三合勞務:如何有效管理員工?

發布日期:2018年03月29日    瀏覽次數:472    關鍵字: 公司 新聞

   

如何管理員工才有效

很多管理者為了更好的管理員工,往往去做些績效考核約束員工,為了管理而考核。其實,有效的績效考評的終極目標是經營人心,是為了調動員工的積極性,讓員工有主人翁精神。不清楚這個目標的話,再多的管理活動都未必能取得預期效果。那么,如何經營人心,贏得員工的忠誠呢?


山東人力資源公司給出如下建議

01. 做事的機會

給員工主動做事的機會。不要只是讓員工執行上司的命令。提高他們主動積極的工作。因為一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態,久而久之,積極性和主動性就會喪失殆盡,工作變成了一種負擔,一種為了生存而不得不做的事情。

在此種情形之下,管理者想要期待員工創造出什么業績來,是很困難的。

為了讓員工努力做事,除了給員工足夠的空間外,還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排,并在布置工作時讓員工清楚地知道:

* 自己的任務是什么?應當做什么?

* 什么時間完成?

* 做到什么樣是杰出,什么樣是優秀,什么樣是良好,什么樣是及格?

02. 學習的機會

員工進入公司后,除了為企業工作,也有提升自己活動學習的意愿。所以好的管理要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則,甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓。

雖然企業培訓員工會花費大量的人力、物力,但是通過培訓,可以讓員工對公司的文化、制度、目標、戰略、技術、產品、服務等產生認同,從而對企業有歸屬感。并且培養一個人要比從新招個人的成本減少很多。

03. 增加薪水報酬的機會

對企業來說,要想得到優秀的員工,就要給出有競爭力的薪酬,因為雇用什么檔次的員工,決定了產出什么樣的產品,得到什么樣的回報。

如果你希望雇用大學生中最頂尖的1%,你要付出的薪水大概在當地平均薪水的2.5倍左右;如果你希望雇用的是大學生中前10%的人,你要付出的薪水大概是當地平均薪水的2倍左右;如果你希望雇用的是大學生中前30%的人,你要付出的薪水大概是當地平均薪水的1.5倍左右;如果你希望雇用的是居于中間部分的大學生,你要付出的薪水就是當地的平均薪水;如果你希望雇用的是大學生中最差的30%,你要付出的薪水可以比當地平均薪水低20%左右。

請記住那句老話:一分錢,一分貨。

有人可能會說,給員工這么高的薪水,企業就沒有錢賺了。這是很多企業老板的思維誤區,以為給員工薪水多了就虧了。

要知道,一個月薪萬元的優秀員工,比一個月薪3000元的普通員工創造的價值可能要高5倍以上,只是很多企業不知道怎么算這筆賬,不明白這個道理而已。

萬元的月薪不是白給的,是員工創造了價值之后才給的。

我堅信,在市場經濟的初級階段,分配是第一生產力。這是大家不愿意談、不敢談的一個敏感話題,當今中國企業界出現的很多問題都和分配不公有關。

一個企業家只有把分配問題想透徹了,解決好了,才能激發員工的主人翁精神。

不知道大家是否認同這樣一個觀念:人跟人的腦袋是不一樣的,價值也是不同的。

對于企業來講,沒有一流的人才,就不會生產出一流的產品,也就不會獲得一流的業績和回報。

04. 晉升的機會

不管是哪個層次的員工,在進入一家企業之后,都希望有一個清晰的職業生涯規劃,即清楚地知道自己努力工作會換來什么,知道自己能達到什么水平,做出什么貢獻,掌握什么技能,經過多長時間就可以晉升到下一級,福利待遇隨之會有什么樣的提升。

畢竟一家企業里的管理崗位是有限的,所以企業要設計科學的級別體系,包括管理線和技術線兩條晉升通道,讓每一位員工有“奔頭”,只要表現不錯,每隔兩年基本可以升一級。

有了這樣的機制,企業就不用擔心員工不好好干活了。

總之,只有企業同時提供了上述4種機會給員工,員工才有可能為了自己的長遠利益而對企業忠誠,才會激發出個人最大的潛能。

“欲先取之,必先與之。”可以說,企業提供的是一個平臺,一個讓員工施展才華的平臺,這個平臺搭建好了,自然會吸引大批優秀人才加盟,也就是筑巢引鳳。

那么,企業的良好發展也就水到渠成了。

 

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